A mai világban egyre gyakrabban fordul elő, hogy a munkáltató a munkavállalót hosszabb-rövidebb időtartamra külföldi munkavégzésre utasítja. Az alábbiakban röviden bemutatjuk, hogy amennyiben a munkavállaló átmenetileg vagy tartósan külföldön munkát végez, akkor mennyiben vonatkoznak rá speciális szabályok, illetve milyen dolgokra kell mindenképpen odafigyelni.

Átmeneti (rövid időtartamú) külföldi munkavégzés

A törvény rendelkezései alapján a munkáltató jogosult arra, hogy a munkavállalót átmenetileg eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztassa. Ennek tartama évenként a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezen rendelkezés alapján tehát a munkáltató jogosult arra, hogy a munkavállalót – abban az esetben is, ha a munkaszerződés szerinti munkavégzés helye egyébként Magyarországon van – átmenetileg külföldön foglalkoztassa. Abban az esetben a munkáltatónak az általános szabályokhoz képest további többletkötelezettségei keletkeznek, amennyiben a külföldön történő munkavégzés tartama a 15 napot meghaladja. Ilyenkor legkésőbb a kiutazást megelőző hét nappal köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót:

  • a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról;

  • a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról;

  • a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről; továbbá

  • a hazatérésre irányadó szabályokról.

A korábban már említett 44 beosztás szerinti munkanapon felül azonban további két korlátja is van a munkáltató fent említett egyoldalú jogosultságának. Egyrészt a munkavállaló a hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a következő esetekben:

  • a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig;

  • gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli; valamint

  • hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén; továbbá, ha

  • a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.

Másrészt általános jelleggel a munkáltató a munkavállaló érdekeit méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Így kifejezett jogszabályi rendelkezés hiányában is megvan a munkavállalónak az a lehetősége, hogy a munkáltató egyoldalú, átmeneti külföldi munkavégzést elrendelő intézkedése ellen tiltakozzon (ennek alapossága pedig esetről esetre az ügy lényeges körülményei alapján bírálandó el).

A külföldön történő munkavégzés munkajogi következményeként a törvény lehetővé teszi, hogy ilyen esetekben a munkavállaló a munkabére ne forintban, hanem külföldi pénznemben kerüljön megállapításra és kifizetésre, valamint lehetővé teszi a munkaidő vasárnapra történő beosztását.

Tartós külföldi munkavégzés

A tartós, külföldön történő munkavégzéshez mindenképpen szükséges a felek erre irányuló megállapodása a munkaszerződésben, arra a munkáltató egyoldalú utasítása alapján nem kerülhet sor. Mivel a munkajogi kódex tárgyi hatálya a munkaviszonyra akkor terjed ki, ha a rendszerinti munkavégzés helye Magyarországon van, így főszabály szerint egy ilyen munkaviszonyra a magyar jogszabályok hatálya nem fog kiterjedni, természetesen azonban ennek vizsgálata mindig esetről esetre szükséges a nemzetközi magánjogi szabályokra figyelemmel.